従業員の前職での素行を調査するには?懲戒解雇処分は、ばれないのか?


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従業員の前職での「素行を調査」するには?懲戒解雇処分は、ばれないのか?

皆さんこんにちわ。

 

本日は表題の件についてお話をしたいと思います。

 

企業側からすると、懲戒解雇処分を食らうような危ない人物会社には入社させたくない…という思いが強いでしょう。

 

逆に、入社側からすれば、前職で色々やらかしてしまったので懲戒解雇になった事実は、新しい職場では、出来れば知られたくない・・・と思うでしょう。

 

 

 

でも、常識的に考え得れば、悪い事をした人間が新しい職場に行って、過去の罪簡単にリセット出来るなんて都合のいい話ですよね?

 

それが許されてしまうのであれば、新しい職場は被害になる可能性が極めて高くなります。

 

 

 

 

悪い事をした人間が、短期間の間に罪を反省し、更生するのは、きわめて難しいですから。

 

人間の本質は、本当にその人が変わりたいと強い意識付けをして、苦しい思いをしながら少しずつ変化していくものなのに、突然変わる事はありません。

 

実際に、私自身が何度もこのような経験してきて、年齢問わず、このようなずるがしこい人間信じては裏切られを繰り返してきたので、心から感じています。

 

 

 

 

中には更生する人もいますが、正直極めて少ないですし、その可能性に掛けられるような大規模企業であれば、10人中1人でも残れば良いと考えられますが、小規模企業では、体力が無いので、死活問題になります。

 

 

 

 

現在の日本の法律では、懲戒解雇処分になったことを、調査するというのは、極めて難しいです。

 

「プライバシー権の侵害」になる恐れもあるので、このような問い合わせには、企業側も極めてナーバスになり、なかなか開示してくれません。

 

となれば、「どんなことやっても許されるじゃん!」と思っている悪い人。それは調査の方法というよりも、物事の運び方ひとつで、悪い事も全てオープンにされてしまいます。

 

 

 

私は逃げ得する人間は大嫌いです。

 

少なくとも自分でやったことには、それなりの責任をもって行動してほしいと思っている人間です。

 

なので、逃げようと思っている人間には、ちょっと厳しい話かもしれませんが、企業側の防衛策は何点かあります。

 

 

 

 

まず、このような懲戒解雇者を安易に入社させたくないと考えている人事担当者は、何をすべきか?を話していこうと思います。

 

 

 

まず初めに、以前のブログでもお話しましたが、就職希望者は必ず履歴書提出します。

 

 

 

この履歴書にはある項目を設けて、それを記載させます。

 

もしもここで、正直な事を書かずに入社した後に虚偽が発覚すれば、虚偽申請となり、最悪懲戒解雇処分とされてしまいます。

 

 

 

ここで虚偽申請について、どんな刑罰になるのか?という疑問が出てきます。

 

私文書偽造については、あくまで「他人の名前などを使用して」というところになるので、該当しません。

 

詐欺罪については、その行為が詐欺を行った人物に金銭的利益をもたらす事が前提となっているので、これも該当しません。

 

 

 

 

では、犯罪として立件できないのか???

 

以下引用

 

軽犯罪法違反1条15号
官公職、位階勲等、学位その他法令により定められた称号若しくは外国におけるこれらに準ずるものを詐称し、又は資格がないのにかかわらず、法令により定められた制服若しくは勲章、記章その他の標章若しくはこれらに似せて作つた物を用いた者

 

この軽犯罪法違反に該当する場合があります。

 

また、もしもこの虚偽申請によっては会社の業務に支障を与え、損害を与えた場合、不法行為に基づく損害賠償請求される場合もあります。

 

 

 

そして、入社希望者には、会社側から言われた項目に対し、虚偽なく報告する義務があるのです。

 

ここを逆手にとって、過去の事記入させます。

 

 

 

 

とはいえ、これだけだと虚偽報告をした事を立証できないので、この裏付け企業側で取得します。

 

 

 

 

例えば、入社希望者が前職を退社してすぐの場合、離職票が発行されます。

 

この離職票には、懲戒解雇になった場合、「重責解雇」と記入されています。

 

この重責解雇とは、それ相当の問題があり、退職させられたという事の証明になります。

 

ただし、これは原則即座にハローワークに渡ってしまうので、提出して手元にないのであれば、違う方法を考えます。

 

 

 

 

次に大切なのは、退職証明書になります。

 

これは別に公的書類でも何でもないですが、原則として前職の職場が必要に応じて提出するものになるんですが、労働法第22条では、「労働者が退職する理由について要求した場合延滞なく応じなければならない」とされているので、本人の同意を得て、取得します。

 

 

 

実は、悪い事を行う人間にとっては、ここに抜け穴があるのですが、ここも企業側が防衛することができます。

 

といっても、ここはノウハウになりますが・・・

 

 

 

そして、それら適正な処置を行い、提出を促せば、企業側が知りたい情報の大半を合法的に入手する事が可能です。

 

これを踏まえて、採用の基準の判断にして頂ければ幸いです。

 

 

 

 

もしも、相手が入社採用基準の協力を拒否をするのであれば、その時点で採用を見送ればいいのです。

 

隠していることがある人間であれば、多かれ少なかれ何かやましい事があるから、オープンに出来ないのですから。

 

やましい過去が無ければ、フルオープンに出来るはずです。

 

 

 

もしも、企業側が怪しい会社なら断る理由も解りますが、しかし、そんな会社に入社面談行く人間の方が、どうかしてますよね・・・

 

怪しい会社だと思っているのに行くって・・・・

 

実際に面談に行ったら、どうも怪しい会社だ・・・と思ったのであれば、それを事前に気付くことが出来なかった自分自身にも問題があります。

 

私自身も、そのような経験をした事がありますが、それはあくまで私自身が馬鹿だったという事。

 

 

ま、大抵は、自分の分が悪くなったから、言い逃れの理由付け会社のせいにして、逃げるんでしょうけど・・・

 

 

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